28.以攻为守
他以私运案为引子，谈及近几年几桩大的员工违法案件，又指出公司核心发卖及技术职员的活动性高于行业均匀程度，必定是薪酬福利轨制出了题目，才导致各层办理者不敷廉洁、核心骨干不肯留下。
海宁当即承诺。一来，品牌扶植本来就份属市场部事情内容，二来，能把本身的影响渗入到发卖部，何乐而不为呢？
他指出，现在的发卖事情还是集约式展开，发卖职员只重视夺单，却忽视了品牌输出，而没有停止品牌扶植的结果就是得不到品牌助力，每次发卖都只能靠热忱和人际干系，没法构成口碑传播。是以，建议市场部在平常公关和市场推行以外，深度参与发卖，在篡夺订单的过程中，停止品牌传播。
他气炸了肺，一封邮件直告给海宁，还抄送给孙无虑、唐尧，其别人有样学样，发邮件的发邮件，打电话的打电话，气势汹汹地讨说法。
候选人很快到岗，名叫薛彦钊。和田枫、白日蓝等人一样，他身上也带有较着的孙系色采，成果导向、雷厉流行，相称的夺目强干，放到哪儿都能以一当十。他敏捷进入角色，在停止了详确的调查后，参考目前业内最早进的算法，构建数据模型，构成新的绩效考核和薪酬福利纲领。
肯定事情在可控范围内，她便也抱着看好戏的心态围观吃瓜，笑看商务挑衅惹事，用各种不登风雅之堂的小行动和市场部斗法。
这是料想当中的成果。一方保全大局，再三哑忍，可另一方却穷追不舍，不依不饶，最后当然会遭受更激烈的反攻。
大部分人都是懵懂的，他们风俗了自行战役，感觉那些只会开辟布会、大放厥词的市场职员没有半点鸟用，合作起来束手束脚，有不如无，只要申请推行用度的时候，才不得不拉下脸去找他们，平时是能离多远就多远。
韩总，这几天我抽取了几个核心员工，做了一个摹拟绩效考核，感觉这个计划和之前的轨制比拟，只是换汤不换药，并没有根赋性的窜改，私觉得并不能达成绩效鼓励的结果，我感觉得从根子上想体例。当然，这只是我一个内行人的观点，请韩总不要见笑。
但是，卖力履行的小专员们整天就是埋头苦干，底子没有才气参与这类高度的会商，几位主管也是术业有专攻，思路不敷广，提不出甚么扶植性定见，终究，这个令人头疼的承担，还得她和董雁南来背。
只是，她不晓得孙无虑会做到甚么程度。
上市前夕，不宜大动兵戈，可任其生长的话，又会一遍一遍昨日重现，之前是方亚熙、凌云峰，眨眼便能够是她白日蓝，谁说的准呢？
白日蓝看到官网公布的人事任命，联络几个月前孙无虑与唐尧的对话，很快就明白过来，攻守易势，反击开端了。
董雁南从速把计划拿返来，重新到尾带着几百倍放大镜地查抄、点窜，查抄了十几遍，感觉没有一点点题目了，才交给韩思菁。
韩思菁当众丢人，表情极差，怒骂道：“人家甚么智商，你是甚么智商，见不得人的小把戏全数收起来，转头一个字一个字地点窜查抄！”
固然田枫是个门外汉，不懂薪酬考核，但架不住人家背景硬，万一孙无虑就是要任人唯亲，启用田枫，那即是要拿掉本身半条命。
海宁见群情澎湃，只得攻讦本身部属，让他们重视态度。
韩思菁辩驳不了她翔实丰富的数据，只能把董雁南及薪酬考核线的统统主管、专员都调集到一起，参议新的思路。
她现在肯定了，这必然是孙无虑的手笔，只要整天对何亚平作天作地的他，才气想出这类看似闹剧又结果卓然的招式。
孟子涵和大部分人一样懵懂，眼睛里写满了问号。自从爱情风波后，她对白日蓝更加忠心耿耿，乃至能够说掏心掏肺，碰到这类弊端决策，也不怕穿小鞋，诚心肠提出反对定见，表示发卖部完整能够独立完成事情，不需求市场部参与，也没有品牌推行的需求，“天骄”两个字的品牌影响力已经充足。
乔喻华按照决定，制定布告，发给发卖部统统人。
想到这里，她大汗涔涔，仓猝长篇大论地答复，从专业角度论证本身计划的公道性，并且用心从行业论文里挑了很多冷僻词插出来，就为了制造浏览难度，先声夺人。
新官上任的薛彦钊带着风发意气，一步步分化目标，交叉考证，只为了把答卷做得更完美。他的顶头下属韩思菁，也终究有了危急认识，在天骄个人十年，安稳的人际干系和安定的身份职位让她变成温水里的青蛙，沉湎于温馨的温度而健忘睁眼看天下，好不轻易被迫展开，却发明豺狼已到门口。
但各位带领事情繁忙，好几天畴昔都没有任何人答复，第五天早晨，本来不是主收件人的抄送收件人田枫答复了邮件，说话冷酷而客气：
白日蓝看着邮件告诉，浅笑点头，心道，这一招不晓得是唐总想的，还是老板本身想的，太损了。
方亚熙部分的需求就是被简朴卤莽采纳的，他拍案大怒，凭甚么采纳别人写三十二个字，采纳我写两个字？这必定是决计的欺侮！
以方亚熙为代表的大发卖们讨到了公允，偃旗息鼓，又奔赴疆场虎口夺食，毕竟订单才是保存底子，与市场部持续战役的任务重归部分商务。
从兵法角度来讲，这和诸葛亮北伐一样，叫做以攻为守吧。她笑吟吟地想，阿虑的兵法读得也很好啊。
白日蓝本来还担忧行动太大，是否过分，看着厥后局势的生长，不由哑然发笑。
韩思菁也重新到尾带着几百倍放大镜地查抄了十几遍，感觉确切没有一点题目了，才上交带领。不过，此次她没敢说开会决定，只是先发给各位总裁室成员，请他们先核阅，没有题目的话，再召开集会。
市场部员工本来已经忙得精疲力竭，还被带领责备攻讦，个个委曲满腹，可又不得不打叠精力，装出十二分当真来对待那些奇葩需求，不管是支撑、相同调剂、采纳的态度都非常驯良，给足对方面子，以免再被方亚熙这类也不知真楞还是假楞的家伙捅上总裁室。
偶然插柳柳成荫，市场部态度的窜改，固然没能减少古怪需求的数量，倒让他们和商务的干系越来越熟，偶尔在公司打个照面，也会苦中作乐地开一句诸如“李二蛋，你那是个毛需求，你那是玄幻小说吧”类的打趣……
想透这一点，她不再纠结，遵循白日蓝的唆使，假造了很多需求计划，提交给市场部。
发卖部的需求千奇百怪，有些鸡毛蒜皮的小事，底子不需求调和支撑，有的古怪怪诞，的确把市场部当马戏团，有的异想天开，完整不考虑预算和可行性，有的粗鄙低俗，实在上不得台面，有的不知所云，几千字几万字看下来，没有任何重点，好不轻易挑出一项还不错的，一搜发明本来是下载的收集文件……
人力资本总监韩思菁接到指导思惟后，动员部下的薪酬经理董雁南，敏捷启开事情，加班加点地停止调研、评价。一个月后，鼎新计划构成，韩思菁在总裁室集会上做汇报，孙无虑听完后，用激光笔圈了几个数字，让她返来细心想一想。
很快，烽火烧到了发卖部，启事源于唐尧在总裁室集会上提的一个需求。
既停止反击，构成威慑，又要保持分寸，不能把对方逼得狗急跳墙，以便保持大要的平和安宁，中间的度实在不好把握。她感觉无虑又在走钢丝，并且，仿佛走钢丝本来就属于他分内的职责。
但是，他们也不敢直接批驳带领的决定，最后，只能让部分的商务助理们找些不痛不痒的小事，作为合作需求提交上去。
市场部职员每天都在埋头措置这些堆积如山又难以落实的需求，再好的耐烦都被消磨殆尽，一开端采纳时，行规矩客气地列出详确来由，最后看得烦了，就直接采纳，懒得给任何定见。
孟子涵算是吃出点味了，我们的事情普通展开，专业再缔造些可有可无的需求提交上去，那不就是专门给市场部找费事吗？看来，带领是嫌市场部事情不饱和，给他们机遇熬炼进步吧。
她想对了，孙无虑的兵法的确读得不错。可她没想到的是，比起以攻为守，他更善于的是，釜底抽薪。 
正筹办虚与委蛇回几句，表示本身接管田总指导，忽地想起一事，不由大惊。孙总让她出面，莫非是想让她主持此次轨制鼎新，进现在后领受薪酬考核事情？
即使孙无虑态度暖和，韩思菁还是羞得满脸通红，会后立即叫来董雁南诘责这几个数字是如何回事，董雁南也浑身的盗汗，这一部分他的确没有停止切确考核，给了个预估数字，本觉得埋没在成千数万的数据中就仿佛水滴入海，哪知这么快就被揪出来。
她叫来孟子涵，认当真真地把任务分摊下去，并表示，发卖部与市场部的并肩作战，是公司的大计谋，需求一丝不苟、不打扣头地果断贯彻。
白日蓝不便利和她说得太直白，只是笑道：“这是上面的决策，而上面之以是这么决策，必定有本身的事理，我们想不明白，那是我们程度不敷。至于你所说没有需求的题目，那都不是题目。没有需求，能够缔造需求啊，缔造不出大需求，能够缔造出小需求啊。你只要记着一点就好，我们的考核目标没有变，之前该如何事情还是如何事情。”
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海宁瞧着这满地鸡毛，叫苦不迭，本来觉得能够插一脚进发卖部，篡夺部分权力，没想到是一脚插进烂泥里，他终究觉悟过来，他入彀了。
韩思菁一筹莫展，焦头烂额，最后，总裁室集会决定引进新奇血液，为韩总分忧。
田枫不愧是孙无虑的秘书，行事说话一脉相承，她淡淡表示：“质量圈”甚么的她不是很懂，但她从实际论证的角度解缆，感觉这份计划起不到应有感化。同时，还附上了本身的论证案例和调研陈述。
这份纲领冷傲了总裁室统统人，获得百分百的附和票，连韩思菁都不得不承认，他比本身及董雁南要专业很多，也用心很多。而薛彦钊也因为这个完美表态，实现了立即转正且转正即升职的不测之喜，雇用时承诺的薪酬考核经理，直接变成人力资本副总监。
孙无虑回总部一个周后，以员工薪酬福利轨制鼎新为议题，召开总裁室集会。
市场部本来是全公司最安逸的部分，这条决定一出，转速顿时翻了好几倍。每天早上一到公司，打了卡，连水都顾不上喝一口，就一头扎进各种电子版、纸质版的文件中。
但是，现有的轨制就是她当年制定的，董雁南也有参与，两小我都构成了思惟惯性，又舍不得亲手突破本身的服从，终究一修再修，都是原地打转，提出的计划始终没有被认同。
韩思菁嘲笑，你当然是内行，不过打狗看仆人，看在孙总份上，临时不跟你计算。
市场部的存在必不成少，特别是严峻事件公关时，但平常的事情却非常安逸，把他们摆上棋枰，内哄的代价最低，对生长影响最小，对海宁的打击却最大。他现在必定焦头烂额，苦思冥想如何善后，如何脱身，绝没不足力再建议任何进犯，孙无虑也能够抽脱手来，好好筹办上市事件。
薪酬福利与绩效考核是人力资本办理最首要的核心模块，是员工办理的命脉，以是，韩思菁一向抓得很紧，先是本身亲身卖力，厥后，又交给本身的亲信董雁南，毕竟核心停业不容别人介入。
而鼎新薪酬福利轨制，让核心骨干能够获得充分的回报以包管其稳定性，同时又不增加公司支出，便成为当务之急。就像白日蓝说的那样，总用度稳定，但窜改分派体例，让跑得快的马儿多吃点儿。