第57章 也许他们已经疯了(4)

史蒂夫是如此表述的：“招来的员工必须在某个方面比你强，并且得让他们晓得，当你做错事的时候，他们必须坦诚相告。苹果和皮克斯的高管团队常常相互争论，皮克斯的每位员工都会坦诚地表达本身的观点，苹果的环境一样如此。”苹果的核心团队晓得史蒂夫刻薄的攻讦并非针对小我，正如苏珊・巴恩斯所说的那样，他们都学会了“不去在乎大吼大呼本身，但要搞清楚他大吼大呼的启事”。这恰是史蒂夫所希冀的，他也希冀团队成员能在他出错时大胆指出。“我和他抗争了16年，”鲁宾斯坦回想道，“回想起来挺好笑的，我记得有一年圣诞节的早上，我俩打电话时相互大吼大呼，实在内心都在冷静想着，‘搞甚么鬼，从速挂了这该死的电话。’我俩之间一有抵触，史蒂夫就会大吼大呼，而我一边吼着，内心一边在想待会儿是不是要去塔吉特超市买点草纸？这就是我们相处的形式。我在纽约长大，我家的环境和伍迪・艾伦的电影《安妮・霍尔》（Annie Hall）差未几，吵架是家常便饭，以是跟史蒂夫吵架对我来讲底子不在话下。这或许是为甚么我俩能合作那么久。”

这就是为甚么听完高管汇报后，除了发问和进一步的切磋，“狗屁！”也是史蒂夫常常给出的回应。史蒂夫需求明智的答案，他风俗直截了当，不喜好拐弯抹角说些好听的话。“你说话之以是拐弯抹角，是因为你不想让别人感觉你是混蛋。这就是虚荣。”乔尼・艾维解释道。艾维是位辩才颇佳的英国人，肌肉发财，看着像拳击运动员，与别人说话时总会身材前倾。作为设想卖力人，艾维没少挨史蒂夫的骂。每当他感觉本身被冲犯了，就会如许安抚本身：那些说话拐弯抹角、从不表达实在设法的人“能够并不是因为在乎别人的感受，只是不想被别人当作混蛋。但如果他真的在乎你的事情，他不会那么虚假，会直截了本地说出观点。史蒂夫就是这么做的，这就是为甚么他老是说‘狗屁！’但是第二天或是几天后，他很能够会跟我说，‘乔尼，你的计划我思虑了好久，感觉还不错，我们再见商一下吧。’”

在库比蒂诺北部850英里的处所，比尔・盖茨饶有兴趣地看着这家病笃挣扎的公司如何起死复生，他曾投资1.5亿美圆，还承诺给麦金塔开辟软件。“这个团队成熟多了，”盖茨说道，“史蒂夫在开辟麦金塔或是在NeXT事情时，团队成员都尽管着本身的一亩三分地，但这一次苹果的高管更像一个团队，有相互争论、让步的过程。如果史蒂夫把团队中的某小我拎出来，对他说，‘你干的活儿就像一坨屎，你就是个痴人’，团队的其他成员构和量要不要炒掉这小我；如果他们感觉这小我还不错，就会去跟史蒂夫说，‘奉求，你不太能够再招到像他一样优良的员工了，你得去处他报歉。’史蒂夫真的会去报歉，当然他的脾气仍然非常火爆。”

史蒂夫用本身的体例奉告核心团队成员，在贰心目中，他们是很棒的。偶然，他会聘请此中一人和他一起漫步，在公司园区里或在他家四周。“那些漫步很首要，”鲁宾斯坦回想道，“你内心会想，‘史蒂夫就是个摇滚巨星’，能跟他一起漫步是无上的光荣。”史蒂夫对核心团队成员也很风雅，给了他们丰富的股票期权。“他非常长于让优良人才环绕在本身身边，并且不竭鼓励他们，不管是从物质上还是心机上。心机和物质回报必须比例恰当，物质回报不能太低，不然别人会想，‘见鬼去吧，我不干了。’”

“这个团队经历了炼狱般的磨练，却仍然连合在一起，”盖茨持续说道，所用的时态从畴昔式变成了现在式，“我的意义是，团队的每个成员都有真才实学，没有一小我在那边混日子，团队没有亏弱环节，也没有替补队员或是潜伏人选，每小我都是不成替代的，只要如许一个团队。”

“公司是人类最奇异的发明之一，公司的架构非常强大。但即便如此，我建立公司的目标只是为了产品，而不是为了钱，我想和真正成心机、有聪明、有缔造力的人才共同合作打造产品。建立公司不但仅是为了打造一个产品，公司是才调的会聚，是才气的表现，是文明的感化，是观点的碰撞，是大师共同合作源源不竭地打造出一个又一个巨大的产品。”才调的会聚，才气的表现，文明的感化，观点的碰撞，史蒂夫正在打造的苹果公司将具有以上统统特性，苹果的产品一样如此。

史蒂夫所调集的团队充足强大，能够抵挡住史蒂夫的火爆脾气，也充足独立自主，能够弥补史蒂夫的缺点。他们想出了一套对于他的战略。“仿佛我们有一个共同的仇敌。”鲁宾斯坦说道。团队成员会按期开会会商如何让史蒂夫批准他们心目中的最好计划，想体例绕过史蒂夫那些不成熟、欠考虑，或带有成见的设法，并试图瞻望史蒂夫的下一步行动。团队成员感觉史蒂夫对于他们背着他偷偷开会的事完整知情。“他感觉我们的决策是靠谱儿的，”特凡尼安说道，“即便有摩擦或题目呈现。我们有几次碰到了大困难，但他晓得我们是值得信赖的，会做出精确的决策。”

我一向在察看史蒂夫，察看他如何不紧不慢地制定计谋、如何让那支稳定高效的团队实施那些计谋。开端我抱着思疑的态度，因为从他之前的经向来看，作为经理人并不胜利。有一次，我问他是不是很享用建立公司的过程，因为他目前正在第三次建立公司。“不享用。”他答道，仿佛我是个痴人。既然他并不享用建立公司的过程，却还对峙那么做，就必然有别的启事。“对我来讲，建立公司独一的目标就是为了打造产品，建立公司只不过是手腕，只要建起一家强大的公司，招揽优良的人才，营建合适的企业文明，才有能够打造出巨大的产品。”

高管压力很大，他们畴昔的成绩让他们有机遇坐到这间集会室里，但史蒂夫并不在乎畴昔的成绩。卡特穆尔说，“你能够从畴昔的经历中学到了很多，但畴昔已经畴昔了，他总会问，‘接下来我们要如何推动事情？’”

“他很体贴别人，”鲁宾斯坦说道，“是以在公司处境不佳时，他也是一名好带领。刚回苹果那段时候，大师同心合力的感受很好。”

史蒂夫也了解，对于和他一样优良的人才来讲，成绩感是最好的鼓励体例。“一开端你就晓得这件事要花很长时候才气完成，不成能明天早上醒来一看，统统事情都处理了，”特凡尼安奉告我，“两三年后再转头看，你会感慨，‘天啊，我们真的做到了。’如果你不信赖这一点的话，很轻易半途而废，因为路途上会遭受痛苦与波折，不竭有声音在你耳边说这是必定要失利的，这是不成能的，这是弊端的。但你必必要对峙下去，不竭尽力，不竭修改，终究会胜利的。”让苹果起死复生就是一项巨大的成绩，团队统统成员都为此感到非常高傲。

他对事情的专注程度惊人，也要求核心团队成员和他一样专注。每周一早上9点，他都会调集高管团队在苹果公司一号楼的集会室里开会，高管必须列席。他会亲身制定集会议程发给参会职员，然后挨个扣问每位高管的事情进度和环境。每位高管必须做好筹办，答复史蒂夫提出的统统题目。对于像弗雷德・安德森和法律参谋南希・海涅（Nancy Heinen）来讲，每周只需在高管集会上汇报一次事情，但对于其他高管来讲，会后史蒂夫还会不断诘问项目标停顿。

“处境不佳时，”阿瓦弥补道，“他会细心回顾统统的决策，阐发每个决策给公司带来的影响。”固然史蒂夫很有主意，老是让别人听他的，但偶然他在某些严峻题目上拖着不点头，却胶葛于一些小细节，比如要不要换鼠标和键盘的连讨论，这一点让团队非常抓狂。麦克・斯莱德曾任NeXT营销卖力人，他在1998年回到苹果担负史蒂夫的参谋。“人们但愿把他描画成像米开畅琪罗那样的大师，”斯莱德说道，“但实在他更像个旧货贩子，总在胶葛一些细节。”